Меры поощрения взысканий применяемые работникам. Поощрения и дисциплинарные взыскания

Содержание
  1. Классификация форм и видов наказания сотрудников
  2. Виды наказаний работников и их законодательное регулирование
  3. Нематериальные
  4. Материальные
  5. Виды дисциплинарных взысканий
  6. Замечание
  7. Выговор
  8. Увольнение
  9. Виды материальных взысканий
  10. Штрафы
  11. Лишение премии
  12. Привлечение к материальной ответственности
  13. Временное сокращение соцпакета
  14. Особенности применения наказаний для военнослужащих
  15. Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять
  16. Виды поощрений и дисциплинарных взысканий
  17. Какие поощрения и дисциплинарные взыскания действуют?
  18. Поощрения
  19. Дисциплинарные взыскания
  20. Поощрения и взыскания
  21. Меры поощрения
  22. Меры взыскания
  23. Что такое поощрения и взыскания с работников?
  24. Поощрения работников
  25. Сроки применения дисциплинарных взысканий
  26. Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки
  27. Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Классификация форм и видов наказания сотрудников

Меры поощрения взысканий применяемые работникам. Поощрения и дисциплинарные взыскания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Виды поощрений и дисциплинарных взысканий

Меры поощрения взысканий применяемые работникам. Поощрения и дисциплинарные взыскания

Статья акутальна на: Июль 2020 г.

Поощрение— публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам или коллективу работников в форме, установлен­ной трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисцип­лине мер поощрения, льгот и преимуществ. Виды мер поощрения:

1) поощрения морального характера (объявле­ние благодарности, награждение почетной грамотой);

2) поощрения материального характера (выда­ча премии и награждение ценным подарком). Возможно применение одновременно не­скольких мер поощрения (моральных и материаль­ных).

Все поощрения за труд оформляются прика­зом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, за какие успехи в труде поощряет­ся работник, а также указывается вид поощре­ния. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации.

За особые трудовые заслуги перед общест­вом государством работники могут быть пред­ставлены к государственным наградам (т.е. к высшей форме поощрения граждан за выдаю­щиеся заслуги в защите Отечества, государ­ственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благо­творительной деятельности и др.).

Дисциплинарный проступок —противо­правное, виновное неисполнение или ненадле­жащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Субъект— гражданин, состоящий в трудо­вых правоотношениях с организацией и нарушаю­щий трудовую дисциплину.

Субъективная сторона —вина со стороны работника.

Объект— внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективная сторона— вредные послед­ствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

За совершение дисциплинарного проступка,, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основани­ям (самая* строгая мера дисциплинарного взыскания).

Перечень мер взыскания является исчерпы­вающим, сами организации никаких дополни­тельных дисциплинарных взысканий устанавли­вать не могут.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствую­щим актом об отказе работника дать объяснение.

16.3. Материальная ответственность: понятие, условия наступления, виды.

Материальная ответственность сторон трудового договора— способ защиты права собственности работодателя и работника.

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой сто­роне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или соглашениями, при­лагаемыми к нему, конкретизируется мате­риальная ответственность сторонэтого договора. Договорная ответственность работо­дателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем предусмотрено законом.

Расторжение трудового договора после при­чинения ущерба не освобождает стороны этого договора от материальной ответственности.

Это важно знать:  Ограничьтесь ранее наложенным дисциплинарным взысканием

Специальное письменное соглашение —договор о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.

В договоре указываются объекты, ценности, к ко­торым работник имеет отношение в процессе тру­да; обязанности работодателя по созданию ра­ботнику условий для сохранности этих предметов, ценностей, обеспечению сохранности переданно­го работодателю имущества работника.

Условие наступления материальной от­ветственности— причинение в результате ви­новного противоправного поведения (действий или бездействия) ущерба.

Каждая из сторон трудового договора обяза­на доказать размер причиненного ей ущерба.

Материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику виновными противо­правными действиями представителей работо­дателя, несет работодатель.

Основанием ответственности работода­теля являетсянарушение срока выплаты за­работной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся ра­ботнику, в виде уплаты процентов (денежной ком­пенсации) в определенном размере. Работник имеет право на возмещение морального вреда во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физи­ческими страданиями.

Работник обязан возместить работодателю пря­мой действительный ущерб (реальное уменьше­ние наличного имущества работодателя или ухуд­шение состояния имущества и имущества третьих лиц, находящегося у работодателях.

Если работо­датель несет ответственность за сохранность это­го имущества, имеет необходимость произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества).

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работни­ка не подлежат.

Виды материальной ответственности работников:

1) ограниченная материальная ответ­ственность— в пределах среднего месяч­ного заработка работника;

2) полная материальная ответственность —обязанность возмещения ущерба в полном размере независимо от заработка работника.

Какие поощрения и дисциплинарные взыскания действуют?

В соответствии с трудовым законодательством РФ, а именно главой 30 Трудового кодекса, четко определены понятия дисциплинарных взысканий и поощрений. Ведь служащие бывают разными и в зависимости от результатов труда и соблюдения трудовой дисциплины заслуживают либо наказания, либо поощрения.

Поощрения

  • вынесение благодарности;
  • награждение почетной грамотой;
  • выдача материального вознаграждения в виде премии или ценного подарка.

Но работодатель может предусмотреть и ряд дополнительных поощрений, к примеру:

  • надбавка за интенсивность труда;
  • дополнительный отпуск за сверхурочные работы;
  • премии или едино разовые выплаты;
  • предоставление путевки для курортно-санаторного лечения и иные поощрения, которые не нарушают трудовое законодательство и права рабочих. Как правило, эти условия прописываются в коллективных договорах или отраслевых и трудовых договорах, а также в зависимости от возможностей предприятия могут разниться некоторые виды поощрений от других предприятий.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания применяются в основном к недобросовестным работникам, которые нарушают трудовую дисциплину, систематически отсутствуют на работе, а также не выполняют свои должностные обязанности на должном уровне. В соответствии со ст.192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Более подробно поступки служащих, которые подлежат наложению дисциплинарного взыскания, указаны в ст.81 ч.3,5,6,7,8. ТК РФ.

Вынесению любого дисциплинарного взыскания предшествует определенная процедура оформления причины для наказания, так как с помощью взыскания можно уволить рабочего, поэтому очень важно провести всю процедуру, строго следуя букве закона. Ведь любое оспоренное в суде решение не только ведет к дополнительным материальным расходам, но и потере репутации предприятия.

Поэтому, если работник совершил проступок, его обязательно нужно зафиксировать экспертизой, актом, объяснением, докладной, которая станет основанием для вынесения дисциплинарного взыскания.

Некоторые статьи за нарушения предусматривают меру наказания в виде увольнения, поэтому прежде чем оформить приказ об увольнении по статье и сделать запись в трудовую книжку, нужно предоставить письменные основания, которые могут быть в виде показаний свидетелей — сотрудников или актов аудиторской проверки.

Запись о вынесении взыскания или замечания не вносится в трудовую книжку, кроме случаев, когда взысканием является увольнение, а копии документов обо всей процедуре вшиваются в личное дело, оригиналы хранятся отдельно в отделе кадров.

Некоторые работодатели применяют и другие дисциплинарные взыскания, не определенные законодательством, например, лишение премий и надбавок, а также определенных льгот, которые были предоставлены работнику ранее.

Наказания в таком виде можно оспорить в суде, так как если поощрение в виде премии принято условиями коллективного или трудового договора и не было выплачено, без письменно зафиксированных оснований, то это прямое нарушение, поэтому при наказании некоторых работников нужно любое наказание аргументировать в письменном виде.

Поощрения и взыскания

Поощрения и взыскания * Что является дисциплинарным проступком * Порядок оформления дисциплинарного взыскания Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения * Снятие дисциплинарного взыскания * Поощрение за труд

* Учет поощрений и взысканий

Меры поощрения

Меры морального поощрения: • объявление благодарности; • награждение почетной грамотой; • представление к званию «Лучший по профессии»;

Меры материального поощрения:

• выдача премии;

• награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.

Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений.

Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т. д. Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя. Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях РФ утверждены Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 года № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации». Звание «Лучший по профессии» — отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов. Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.

Единовременные денежные премии являются также распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу.

Меры взыскания

• замечание; • выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. По сравнению с ранее действовавшим законодательством из перечня мер взысканий исключен строгий выговор.

Данный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется действие специальных законов. Например, в отношении государственных служащих в дополнение к общему перечню взысканий возможно применение такого взыскания как предупреждение о неполном должностном соответствии.

Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, устанавливать и применять не могут.

Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

Трудовой кодекс РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае — при неудовлетворительных результатах работы. Так, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Популярные у некоторых работодателей штрафы трудовым законодательством вообще не предусмотрены. Материально наказать работника можно только за счет лишения поощрительных выплат и льгот, предусмотренных нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.

Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Нужно отметить, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Источник: https://trudyurist.ru/vidy-pooshhrenij-i-disciplinarnyh-vzyskanij/

Что такое поощрения и взыскания с работников?

Меры поощрения взысканий применяемые работникам. Поощрения и дисциплинарные взыскания

Как правило, меры поощрения и меры взыскания в российских компаниях регулирует коллективный договор.

Следует отметить, что инспекторы Российской инспекции по труду (Рострудинспекции) очень ревностно относятся к наличию коллективного договора в фирмах при наличии в этих компаниях профессионального союза или иного объединения работников.

Как правило, это большие предприятия, где профсоюзы сохранились еще с советских времен. Примерная форма коллективного договора приводится в приложении к настоящему изданию.

Исходя из ее положений каждый работодатель может разработать свой коллективный договор или творчески внести изменения в вариант, предложенный профсоюзом (приложение «Примерная форма коллективного договора»).

В отсутствие коллективного договора эту сферу трудовых отношений регулирует напрямую Трудовой кодекс РФ.

Поощрения работников

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ мерами поощрения являются:

— благодарность;

— премия;

— ценный подарок;

— почетная грамота;

— представление к званию лучшего по профессии.

Указанный перечень является примерным и открытым, и в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены иные, отличные от приведенных выше, меры поощрения дисциплинированных и добросовестных работников.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение месяца с момента обнаружения проступка.

В этот период не включаются болезнь работника, его пребывание в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (независимо от того, когда он был обнаружен).

Если проступок был обнаружен актами ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок привлечения к дисциплинарной ответственности составляет два года со дня совершения дисциплинарного проступка.

В этот период не включается время производства по уголовному делу.

Часть 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба незаконными действиями работника, нарушившего трудовую дисциплину, возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

За какие же проступки работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию? Обычно это опоздания, неподчинение законному приказу работодателя о командировке, временном переводе, сверхурочных работах. Нередки случаи наложения дисциплинарных взысканий за некачественную работу.

Возможно наложение дисциплинарного взыскания на руководителя структурного подразделения, если в его структурном подразделении было какое-либо нарушение, а руководитель не смог его предотвратить либо если нарушения в подведомственном ему структурном подразделении носят систематический характер.

В частности, сотрудника, явившегося на работу в нетрезвом виде, Трудовой кодекс РФ признает грубым нарушителем трудовой дисциплины.

Статья 76 Трудового кодекса РФ предписывает работодателю отстранить от работы подвыпившего сотрудника. При этом работодатель не просто вправе, а именно обязан это сделать.

Иными словами, Трудовой кодекс РФ подразумевает, что пьяный не способен выполнять свои трудовые функции. И ни степень опьянения, ни характер работы тут не важны.

Таким образом, появление в пьяном виде попадает в разряд дисциплинарных проступков. Это, в свою очередь, означает, что у работодателя появляется право объявить такому сотруднику замечание, выговор или даже уволить его. Рассмотрим вначале первые два варианта наказания.

В самом Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на то, что замечание или выговор можно объявить за пьянство. Однако ничто не мешает работодателю применить эти виды взыскания к сотруднику, появившемуся в пьяном виде. Здесь действует общий порядок наложения взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Сначала нужно затребовать объяснение, при отказе — составить акт, затем издать приказ и в трехдневный срок уведомить работника под расписку. При отказе подписать приказ вновь составляется акт. Применить такое наказание можно, если доказан факт опьянения и не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В этот срок не включаются дни болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Итак, на работника можно повлиять замечанием или выговором. Вместе с тем это воздействие больше морального плана: ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения об этих взысканиях не заносятся.

Хотя эти факты могут стать основанием для лишения работника премии. Кроме того, работника, уже имеющего взыскание, можно уволить при совершении любого другого проступка (п. 5 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ).

Для тех же, кто такому влиянию поддается плохо, у администрации есть более серьезное оружие — увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в котором говорится именно о появлении на работе в состоянии опьянения.

Применить эту радикальную меру возможно, если работник появился пьяным хотя бы один раз, — ведь речь в ст. 81 Трудового кодекса РФ идет об однократном нарушении.

Но что означает появление на работе? Верховный Суд РФ относит к проступку и то и другое, и даже нахождение вне организации, но на объекте, куда работник был направлен для выполнения трудовых функций (п.

42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2), т.е. распивать спиртное, будучи в командировке, тоже запрещается.

Если работник на законных основаниях освобожден от трудовых обязанностей (например, находится на больничном или в отпуске), то уволить его за появление на работе в нетрезвом виде нельзя, так как такой сотрудник не нарушает свои трудовые обязанности, а следовательно, не совершает дисциплинарного проступка.

Увольнение «по статье» — вещь неприятная для работника и рискованная для работодателя. Ведь любая оплошность при оформлении увольнения может обернуться восстановлением работника, да еще с оплатой ему времени вынужденного прогула.

Немудрено, что администрация предпочтет предложить проштрафившемуся работнику уволиться по собственному желанию. Но вести такие разговоры лучше, когда под рукой есть документы, обличающие виновного.

А это уже вопрос собирания доказательств.

Самое очевидное доказательство — медицинское освидетельствование — теперь не является единственным. Подтвердить тот факт, что работник пьян, можно, например, показаниями свидетелей или их письменными объяснениями.

Только оформлены свидетельские показания должны быть актом, составленным с участием представителя профсоюза, если работник, в отношении которого применяется взыскание, является его членом.

Поэтому в случае возникновения судебного спора в ход могут пойти акты, докладные или служебные записки и т.п. Суд должен будет оценить их и принять во внимание.

Неплохим доказательством будет и письменное объяснение самого работника — дескать, употребил и как раз в рабочее время. Но от таких признаний впоследствии можно и отказаться, и это также следует иметь в виду.

Что касается медицинского освидетельствования, то на этот счет существуют Методические указания по медицинскому освидетельствованию работников для установления фактов употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Приказом Минздрава СССР от 2 сентября 1988 г.

N 06-14/33-14, который, однако, не действует в части медицинского освидетельствования на состояние опьянения лиц, управляющих транспортными средствами), предусматривающие, что в заключении должен быть конкретный вывод об опьянении, сделанный на основании симптомов алкогольной интоксикации. Например, речевая и моторная активность, экспрессивность, отвлекаемость и повышение самооценки говорят об алкогольной эйфории. Для подтверждения рекомендуется применять биохимические методы. А вот делать выводы о принятии алкоголя по внешним данным, таким как запах, нельзя.

Наложить взыскание, в том числе уволить, можно в течение месяца после того, как факт появления в состоянии опьянения был обнаружен. Как и любое дисциплинарное взыскание, наказание по «алкогольному» основанию может быть обжаловано работником в комиссии по трудовым спорам или суде. Поэтому и к процедуре наложения взыскания, и собиранию необходимых доказательств лучше относиться ответственно.

В отношении дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей, являющихся представителями работодателя, заметим, что на них указанная ответственность возлагается собственником имущества организации (работодателем) по заявлению представительного органа работников при нарушении руководителем или его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора. К руководящим работникам могут быть применены все перечисленные выше взыскания, вплоть до увольнения.

С уважением к вашему бизнесу,

Сушонкова Елена

ПОСЕТИТЕ НАШ ИНТЕРНЕТ-МАГАЗИН

Уже в продаже электронное методическое пособие «Все об уточненной налоговой декларации» автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исправить ошибки в налоговых декларациях

Уже в продаже электронное методическое пособие «Все о счетах-фактурах» автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исчислить налог на добавленную стоимость без ошибок в счетах-фактурах

Подписывайтесь на нас:

ВКДзенTelegramTeletype

Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала

Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс

ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

Выговор работнику за оскорбление руководства через мессенджер в нерабочее время — незаконен

Новые требования по охране труда на автотранспорте

10 видео Кадровый учет

Как принять на работу вынужденного переселенца?

Можно ли привлечь работодателя к ответственности за выплату зарплаты ниже прожиточного минимума

10 видео зарплата и кадры

Как уволить руководителя организации при ее ликвидации?

В КАКИХ СЛУЧАЯХ ПРАВОМЕРНО УВОЛЬНЕНИЕ НЕТРЕЗВОГО РАБОТНИКА?

Какие выгодные для ИП условия включить в трудовые договоры с работниками

ВПРАВЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ШТРАФОВАТЬ РАБОТНИКА?

Можно ли оформить срочный трудовой договор, если работник будет работать дистанционно и по совместительству?

КАК ПРАВИЛЬНО УВОЛИТЬСЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ?

Установлен ли для коммерческой организации верхний предел выходного пособия при увольнении по соглашению сторон?

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ ПРИНИМАЕТ ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ?

Индексация зарплаты: кому и насколько поднять оклады, чтобы не придрался трудинспектор

Изменить штатное расписание не значит изменить организационные условия труда

Как установить требования к внешнему виду работников, работающих с детьми (дресс-код)?

Каким днем уволить работника, если последний рабочий день, указанный в заявлении, совпадает с его выходным днем?

КАКИЕ УСЛОВИЯ ОПАСНО ВКЛЮЧАТЬ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР — СУДЕБНЫЙ ОБЗОР

ВПРАВЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ПРИВЛЕЧЬ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ?

КАКОВ ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТА?

Какие основания увольнения по инициативе работодателя будут уважительными, а какие — неуважительными?

Можно ли в трудовом договоре установить режим рабочего времени путем отсылки к коллективному договору?

ВПРАВЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ПОЛИГРАФ?

Допустимо ли инициировать процедуру сокращения штата в период проведения процедуры по изменению условий трудовых договоров?

Кто и когда имеет право уйти в отпуск?

Что такое персональные данные работника?

Об ограничениях при заключении трудового договора с главным бухгалтером

Что такое обязательные медицинские осмотры?

Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ПОЛУЧЕНИЕМ ОБРАЗОВАНИЯ

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С УВОЛЬНЕНИЕМ

Особенности обращения в суд работодателя о взыскании ущерба с работника

Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам

Не спешите увольнять работника, направившего заявление об уходе по электронной почте

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5aa8f256a815f1bac2fc4e13/chto-takoe-pooscreniia-i-vzyskaniia-s-rabotnikov-5af2e9485f4967f0c1e46cfd

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Меры поощрения взысканий применяемые работникам. Поощрения и дисциплинарные взыскания

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Вопросы адвокату
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: